Como miembro de una empresa cuya misión es ayudar a mejorar la calidad de vida de los empleados, una pregunta que me hago a menudo es: ¿es posible alcanzar la igualdad salarial entre hombres y mujeres? Porque no se me ocurre una mayor traba para la felicidad de un trabajador, que cobrar menos que un compañero aunque desempeñe el mismo trabajo. Por no hablar de justicia.
Me gustaría pensar que ya todo el mundo tiene claro que a medida que mejora la diversidad de género en las empresas y se elimina la brecha salarial entre mujeres y hombres, todos salimos ganando. Lamentablemente, los datos dicen otra cosa. La ‘Encuesta de estructura salarial’ del Instituto Nacional de Estadística (INE), publicados en junio de este año, lo dejan claro: la brecha salarial entre los hombres y las mujeres en España se situaba en 5.784 euros en 2017, unos 10 euros menos que el año anterior. Es decir, las mujeres en España siguen cobrando un 21,9% menos que los hombres.
Romper esa brecha salarial es algo fundamental para la sociedad en su conjunto. Dejando a un lado que es justo y necesario conseguir este avance para las mujeres, la igualdad salarial también beneficia las empresas. Las compañías que logran esta igualdad entre sus empleados pueden llegar a mejorar su productividad en más de un 60%, tal y como asegura el último informe de la Organización Internacional del Trabajo, además de conseguir una mejor reputación y ser capaces de atraer talento con mayor facilidad.
La pregunta que nos tenemos que hacer como sociedad es: ¿por qué sigue dándose esta situación? Las administraciones públicas, desde luego, tienen un papel fundamental en esta lucha contra la discriminación de género en el puesto de trabajo, pero los Recursos Humanos de las empresas también son una pieza clave a la hora de conseguir mejoras en este sentido. En primer lugar, una correcta identificación y evaluación de la brecha es imprescindible para, a partir de ahí, conseguir mejoras.
Aunque la maternidad y el cuidado de familiares se sitúa en todas las encuestas como la principal causa de esta desigualdad, no menos importantes son los “suelos y techos de cristal” entre los que se desarrolla la carrera de una mujer: su educación y la dirección de las compañías. Porque una formación enfocada a cambiar las cosas y un desarrollo profesional sin límite, combinadas claro con unas políticas de conciliación reales, crearían el marco perfecto para la igualdad real.
Si hablamos del “techo de cristal”, es imperativo pensar en cambiar las compañías por arriba. Según la Organización Internacional del Trabajo, sólo es posible eliminar la brecha salarial en cuanto a diversidad de género dentro de una compañía cuando ésta consigue un equilibrio de 40-60 en los comités de dirección. En este sentido, por ejemplo, el tema de la igualdad en la toma de decisiones es una de las prioridades en la agenda política de la Unión Europea, que apoya y coopera con diversos grupos interesados para diseñar e implementar actividades a nivel de la UE sobre el equilibrio de género en posiciones de liderazgo.
Si bien es más habitual oír hablar del “techo de cristal” que frena a las mujeres en la cima, no debemos olvidarnos de la base, el origen de todo: la educación. En este caso también podemos hablar de un suelo de cristal. Un terreno quebradizo en la actualidad, que conviene reforzar para que las estudiantes de hoy tengan más posibilidades mañana.
La revolución digital que hemos vivido en la última década está transformando el mercado laboral y la nueva situación no beneficia precisamente a las mujeres. Las carreras conocidas como STEM (Ciencia, Tecnología, Ingeniería y Matemáticas) tienen mucho que decir en este sentido, con un aumento de la demanda de profesionales con cualidades digitales que seguirá al alza en los próximos años y sueldos más altos que otros sectores, como el de la limpieza, con un 95% de presencia femenina en la actualidad.
De hecho, la Comisión Europea prevé que para 2020 habrá 900.000 puestos en el sector de las tecnologías de la información y la comunicación (TIC) sin cubrir. Sin embargo, actualmente solo 29 de cada 1.000 mujeres tituladas universitarias tienen un título de informática o similar, y sólo 4 trabajan en actividades relacionadas con las TIC.
Existen numerosas iniciativas por parte de empresas y agentes sociales que tratan de eliminar las causas que alejan a muchas jóvenes de este tipo de formación, como los estereotipos que fomenta la sociedad o la falta de referentes femeninos. Si antes hablábamos de la necesidad de una mayor representación de mujeres en puestos de dirección, no menos importante es fomentar y dar visibilidad a profesionales que lleven a las mujeres a estudiar carreras con salida, buena remuneración y un futuro prometedor.
Aunque vamos dando ciertos avances en este sentido, está claro que no son suficientes. Otro dato: un informe de la CE asegura que atraer a más mujeres al sector TIC supondría un crecimiento de 9.000 millones anual para el área de la Unión Europea. 9.000 millones de razones más que quizá ayuden a alcanzar una igualdad salarial real. Porque está claro que la felicidad y la justicia de las trabajadoras no son suficiente motivación.
