El sesgo por razón de sexo en el lugar de trabajo se mantiene vivo a través de personas que piensan que ya no es un problema, según sugiere una nueva investigación publicada en la revista ‘Science Advances’.
Para el estudio, los gerentes recibieron descripciones idénticas de un trabajador, la única diferencia era un nombre masculino o femenino.
La mayoría calificaron al trabajador como más competente y recomendaron un salario más alto, una brecha salarial promedio de 8 por ciento.
Los «impulsores clave» de esta brecha fueron los gerentes que pensaban que el sesgo ya no existía en su profesión, mientras que aquellos que creían que el sesgo aún existía recomendaban un salario aproximadamente igual.
Esto significa que mantener esta creencia constituye un «factor de riesgo crítico», y puede ser vital para identificar quién en una profesión perpetúa los problemas de sesgo de género.
Dos tercios de los gerentes que pensaban que el sesgo por razon de sexo ya no existía eran hombres, pero las gerentes con esta opinión infravaloraron al personal femenino tanto como los gerentes varones.
La investigación, realizada por la Universidad de Exeter, el Skidmore College y la British Veterinary Association (BVA), se centró en la profesión veterinaria.
«Los gerentes que pensaban que el sesgo de género ya no era un problema, el salario anual recomendado era de 2.564 libras esterlinas (unos 2.837 euros) más alto para hombres que para mujeres –destaca el autor principal, el doctor Christopher Begeny, de la Universidad de Exeter–. Esto representa una brecha del 8%, que coincide con la brecha salarial real que vemos en medicina veterinaria».
«Cuando desglosas esto, es como ir a ese empleado de sexo masculino después de una hora de trabajo y decirle: ‘aquí tienes dos euros extra, no porque estés particularmente cualificado o seas bueno en tu trabajo sino simplemente porque eres un hombre’ –añade–. Y luego, a la hora siguiente, regresas y le das a ese empleado otros dos euros, y a la siguiente hora otros dos. Y así sucesivamente, continuamos haciendo eso cada hora durante las próximas 2.000 horas de trabajo».
La investigación estuvo compuesta por dos estudios. Los primeros preguntaron a los veterinarios sobre sus experiencias, y mostraron que las mujeres tenían más probabilidades que los hombres de informar que experimentaron discriminación, y menos probabilidades de experimentar el reconocimiento entre colegas por su valor y valor.
En el segundo estudio, los gerentes participaron en un experimento aleatorio doble ciego, con el propósito declarado de «comprender sus experiencias manejando a otros».
Cada uno recibió una evaluación ficticia del desempeño de un veterinario. Todos recibieron una evaluación de desempeño idéntica, excepto que el nombre del veterinario era diferente: Mark o Elizabeth.
Los gerentes evaluaron el desempeño / competencia del veterinario e indicaron el salario que recomendarían si este empleado ejerciera su propia práctica.
«Las evaluaciones resultantes fueron sistemáticamente sesgadas entre aquellos que pensaban que el sesgo de género ya no era un problema –explica la coautora, profesora Michelle Ryan, de la Universidad de Exeter–. Como era de esperar, estas evaluaciones sesgadas condujeron a recomendaciones salariales más bajas para las veterinarias».
Los veterinarios se dividieron sobre si el sesgo de género todavía existía en su profesión (el 44% dijo que sí, el 42% dijo que no; el resto estaba indeciso).
El sesgo por razón de sexo entre los gerentes que pensaban que ese sesgo no era un problema no solo era evidente entre aquellos que creían firmemente en esto, sino también entre aquellos que solo tenían esta opinión.
Debido a que consideraban que la mujer era menos competente, los gerentes también eran menos propensos a aconsejar que le dieran más responsabilidades de gestión y menos probabilidades de alentarla a buscar importantes oportunidades de ascenso.
Esto muestra, según los autors del estudio, cómo los prejuicios de los gerentes no solo afectan la situación laboral actual de las mujeres (salario actual) sino que también pueden afectar toda la trayectoria de su carrera, al desalentarlas de buscar ascensos.
Los autores consideran que el sesgo que se muestra en este estudio puede ser un presagio de lo que vendrá en otras profesiones, aquellas que se esfuerzan por aumentar la representación de las mujeres, tal vez pensando, erróneamente, que esto resolverá cualquier problema de sesgo de género.
«Con muchas profesiones trabajando para aumentar el número de mujeres en sus filas, las empresas deben tener cuidado de no equiparar la diversidad de género con la igualdad de género, incluso con un número igual de personas puede recibir un trato desigual –advierte el doctor Begeny–. No existe una ‘bala de plata’ para garantizar que se logre la igualdad de género. Se requiere vigilancia continua, incluida la capacitación de sensibilización para protegerse contra algunas formas de sesgo».
«También es importante establecer límites que ayuden a prevenir la discriminación, incluso eliminando los nombres de las solicitudes de empleo, que pueden indicar el género del solicitante y garantizar preguntas estándar en las entrevistas», recomienda.
Y agrega: «En general, esta investigación destaca una paradoja bastante insidiosa que puede surgir cuando las personas perciben erróneamente el nivel de progreso logrado en la igualdad de género en su profesión, de modo que aquellos que erróneamente piensan que el sesgo de género ya no es un problema se convierten en el mayor riesgo para perpetuando».
