La literatura académica ha analizado la discriminación de género en diferentes
dimensiones del mercado de trabajo: participación, empleo o salarios. Sin
embargo, estos estudios se han realizado desde una perspectiva microeconómica, prestando atención a las consecuencias individuales que tienen estas prácticas discriminatorias (aunque a la hora de presentar estimaciones cuantitativas, los resultados obtenidos son en general aproximaciones promedio).
Por ello, no existe una respuesta clara y robusta, ni se ha prestado mucha atención, a los efectos que la discriminación de género en el mercado laboral puede ocasionar sobre el comportamiento económico agregado.
En parte, esta falta de análisis se debe a que muchos autores han coincidido en afirmar que la discriminación laboral por género se reduciría con el propio desarrollo industrial y económico. Pero la realidad no parece confirmar esta predicción, e incluso es posible que parte de las diferencias en renta per cápita entre regiones puedan explicarse por diferencias en el grado de
discriminación laboral que soportan las mujeres en los diferentes territorios.
No existe una respuesta clara y robusta, ni se ha prestado mucha atención, a los efectos que la discriminación de género en el mercado laboral puede ocasionar sobre el comportamiento económico agregado
Por este motivo, el principal objetivo de este trabajo fue mostrar los efectos de la
discriminación salarial por género sobre variables agregadas del mercado de
trabajo para las CC.AA. españolas.
Siguiendo la teoría del «gusto por la discriminación» de Becker (1957, 1971), una empleadora o empleador que tiene gusto por la discriminación no cambia su criterio de minimización de costes, e incluirá la desutilidad provocada por la contratación de personas de algunos grupos en su función a minimizar. Si bien el criterio de la minimización de costes no se ha alterado, la asignación de los recursos es diferente de los supuestos neoclásicos.
Por lo tanto, por un lado, el factor de la demanda de los trabajadores o trabajadoras discriminados sería menor. Por otro lado, el coste de producir una unidad de producto sería más
alto que el costo de producir sin discriminación.
En consecuencia, tanto el producto por trabajador o trabajadora (productividad) como la tasa de empleo femenino (grupo discriminado) serían menores.
Siguiendo esta idea, desarrollamos un problema de minimización de costes incluyendo discriminación. Para ello, utilizamos una función de producción CES con el fin de obtener un marco teórico en el que estimar los efectos de la discriminación sobre variables agregadas del mercado de trabajo: el empleo femenino relativo al masculino y el producto por trabajadora o trabajador.
Los resultados obtenidos están en línea con la literatura y, por una parte, la discriminación tiene un efecto negativo en nuestra representación de la productividad (valor añadido por empleado de sexo femenino) y, en consecuencia, en la productividad agregada. Por otro lado, un aumento en el grado de discriminación afecta el número relativo de trabajadoras con relación al de trabajadores, es decir, la empleabilidad de las mujeres disminuye con respecto a los hombres.
Además, teniendo en cuenta que la discriminación puede producirse en distintas dimensiones del mercado de trabajo (ocupaciones, empleo, etc.) distintas del salario, y en dimensiones que tienen efectos sobre el mismo (educación, y salud, etc.), hemos construido un índice sintético incluyendo la desigualdad en 4 dimensiones distintas (mercado de trabajo, educación, salud y empoderamiento). Puesto que no es factible identificar la discriminación en cada una de estas dimensiones, hemos calculado la desigualdad bruta que se produce entre hombres y mujeres.
Incluyendo este índice de desigualdad en las estimaciones, los resultados muestran que tiene un efecto menor sobre la productividad relativa que la discriminación. Esto podría deberse a que, claramente, la discriminación resulta ineficiente, mientras que la desigualdad puede tener un efecto ambiguo. Sin embargo, este índice tiene un efecto mayor sobre el empleo femenino relativo al masculino que únicamente la discriminación salarial. En este caso, la razón puede ser que la dimensiones consideradas claramente tienen efecto sobre la calidad del factor trabajo (educación, salud) y por lo tanto sobre la empleabilidad de la mujeres.
