La Negociación Colectiva es un derecho constitucional, un mecanismo de diálogo social imprescindible para abordar unas condiciones dignas e igualitarias de acceso al empleo, de promoción, de formación y de seguridad y salud laboral para tod@s l@s trabajador@s, pero sobre todo es un instrumento de primer orden para lograr la igualdad de trato y la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres. Sin embargo, la crisis y el desempleo que se ha generado a consecuencia de ella, las duras políticas de recortes aplicadas, además de las reformas laborales que se han impuesto con la excusa de la crisis, ha provocado que la Negociación Colectiva se haya debilitado, y que, por tanto, se haya visto obligada a poner el acento principalmente en la creación y mantenimiento del empleo, dejando relegadas las medidas de promoción de la igualdad, medidas que habían sido comprometidas pero que se han visto bloqueadas en su materialización.
La Administración General del Estado (AGE) no es ajena a esta parálisis, a este retroceso en el desarrollo en igualdad de oportunidades. Desde CCOO identificamos muchas deficiencias sobre las que hay que incidir aún, muchos los aspectos sobre los que hay que profundizar, fundamentalmente en la necesidad de planificar actuaciones, prioritarias y urgentes, en clave de prevención y actuación frente a situaciones de acoso sexual y acoso por razón de género.
Es importante destacar que cuando se habla de acoso sexual y de acoso por razón de género estamos haciendo referencia a un comportamiento discriminatorio (art. 7 de la Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres), una forma común de violencia de género que pone de manifiesto la desigualdad y las relaciones de poder entre hombres y mujeres. Más concretamente, el artículo 7 de la Ley de Igualdad define el acoso sexual como «todo comportamiento, ya sea físico o verbal, de naturaleza sexual, que tenga el propósito de promover o de atentar contra la dignidad de la persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo». En ese mismo artículo se define también el acoso por razón de género que se diferencia del acoso sexual en que el comportamiento no es de naturaleza sexual, sino que se produce en función del sexo de una persona.
El desarrollo del II Plan de Igualdad se resume en el precitado organismo con notas decepcionantes, deficitarias y preocupantes en muchas áreas, especialmente en la de sensibilización, información y formación, que denotan una falta clara de compromiso por parte de la Administración y una ausencia absoluta de credibilidad para incorporar la igualdad a la cultura de la institución.
El Ministerio de Economía, Industria y Competitividad es un ejemplo de cómo en la AGE se ha producido ese retroceso en las medidas de igualdad y no discriminación. El desarrollo del II Plan de Igualdad se resume en el precitado organismo con notas decepcionantes, deficitarias y preocupantes en muchas áreas, especialmente en la de sensibilización, información y formación, que denotan una falta clara de compromiso por parte de la Administración y una ausencia absoluta de credibilidad para incorporar la igualdad a la cultura de la institución. La Mesa de Negociación en Igualdad viene a ser más bien un trámite burocrático para la Administración, aunque también (por qué no decirlo) para cierto sector de la representación sindical, de corte profesional, enquistada en una ideología conservadora y patriarcal.
Un plan, por otra parte, sin previsión, sin medidas de prevención, erradicación y sanción para casos de acoso sexual y acoso por razón de género. Unido al bloqueo del Acuerdo de 27 de julio de 2011, de la Mesa General de Negociación de la AGE, sobre el protocolo de actuación frente al acoso sexual y al acoso por razón de género en el ámbito de la AGE y de los organismos públicos vinculados a ella, al no haber sido primeramente elevado a Real Decreto por Función Pública, siendo posteriormente anulado por sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid en marzo de 2014 (sentencia ratificada en el Tribunal Supremo en el 2015).
La Mesa de Negociación en Igualdad viene a ser más bien un trámite burocrático para la Administración, aunque también (por qué no decirlo) para cierto sector de la representación sindical, de corte profesional, enquistada en una ideología conservadora y patriarcal.
La actuación del Ministerio de Economía frente al acoso se basa, por tanto, en la no asunción de responsabilidades. Considera que el acoso sexual es un delito tipificado en el código penal y que, por tanto, debe dirimirse en vía judicial. En cualquier caso no concibe que estos comportamientos se estén produciendo ni que se puedan producir en el futuro en su ámbito, y, de producirse, apelan a la improvisación para resolverlos. No ignoramos -ni mucho menos cuestionamos- la tipificación del acoso como delito. Pero esto no se contrapone con que la Administración deba cumplir con el mandato al que le insta la Ley de Igualdad, que en su artículo 48 establece que “las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de género y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo”. No se queda ahí. Desprecia también el artículo 62 de la misma Ley, por el que se requiere a la AGE y a los organismos que dependen de ella que negocie protocolos de actuación que recojan entre sus principios el compromiso de prevenir y no tolerar el acoso sexual y el acoso por razón de género, además del deber de respetar la dignidad de las personas y su derecho a la intimidad y la igualdad de trato entre mujeres y hombres. Por tanto, preocupante y reprobable postura la que adopta la Administración y que deja en estado de vulnerabilidad, indefensión y abandono a las trabajadoras de este organismo que son o puedan ser víctimas de estos comportamientos discriminatorios, mientras espera impávida un Real Decreto que no llega, ignorando asimismo el mandato contemplado en la referida Ley de Igualdad.
La realidad es, sin embargo, bien distinta a la que oficialmente reconocen sus gestores. Sí existen casos de acoso sexual en el ámbito del Ministerio. En concreto, en un organismo autónomo dependiente de él: el Instituto Nacional de Estadística (INE). El INE no sólo es conocido por su producción estadística. Lamentablemente también lo es por propiciar situaciones de discriminación por razón de género, como cuando excluyó a una mujer seleccionada en un proceso para acceder a un puesto de trabajo en la Delegación Provincial del INE en Valencia porque había dado a luz recientemente y no podía incorporarse al puesto con inmediatez (caso que está judicializado, actualmente en el Tribunal Supremo, y del que ya hemos informado anteriormente en esta publicación).
Recientemente, sin embargo, hemos conocido un caso en el que se habría vulnerado de nuevo el principio de igualdad y no discriminación al ocultar y posteriormente negar ante la Subdirección de Recursos Humanos del Ministerio, y ante la parte social, un flagrante caso de acoso sexual en una Delegación Provincial del INE. Varias trabajadoras de ese centro de trabajo denunciaron haber sido grabadas y fotografiadas en reiteradas ocasiones por un empleado de la misma Delegación sin su consentimiento y atentando contra su dignidad, así como que fueron objeto de comentarios degradantes por parte de la misma persona (comentarios que a su vez compartía con otros trabajadores).
Varias trabajadoras de ese centro de trabajo del INE denunciaron haber sido grabadas y fotografiadas en reiteradas ocasiones por un empleado de la misma Delegación sin su consentimiento y atentando contra su dignidad, así como que fueron objeto de comentarios degradantes por parte de la misma persona (comentarios que a su vez compartía con otros trabajadores).
Prueba fehaciente de estos comportamientos es la existencia de un expediente disciplinario resuelto con falta muy grave por acoso por razón de género. Curiosamente dicho expediente (del que el INE no había informado en tiempo ni forma al Ministerio ni a la parte social) se refiere en toda su tramitación a una situación de acoso sexual, para acabar concluyendo en la resolución que el comportamiento sancionable es por razón de género. Esa confusión de conceptos puede ser causa de la ignorancia de los gestores del INE para distinguir un acoso del otro, y por la ausencia de un perfil formado para estas labores, como se exigiría con un Protocolo. Pero también se desprende de ella un interés corporativo en ocultar la realidad, en salvaguardar el buen nombre del organismo más que en dar verdadera respuesta a una situación de indefensión y de discriminación a sus empleadas, lo que ya quedó en evidencia cuando el INE negó en primera instancia al Ministerio la existencia de casos de acoso sexual o acoso por razón de género estando ya el expediente tramitado.
A pesar de la gravedad de la falta la sanción se ha ejecutado con un traslado del denunciado a otro edificio de la Delegación del INE en la misma ciudad, y al que deben acudir puntualmente también las trabajadoras víctimas de acoso, con lo que están obligadas a encontrarse más pronto que tarde con el denunciado. En cuanto a ellas, las víctimas, no han recibido ningún asesoramiento, información, apoyo o actuación a nivel de salud y riesgos laborales. Más bien al contrario. Los gestores del INE se están esforzando denodadamente en minimizar el asunto, alegando que es un caso puntual e incluso dejando entrever en su informe que las afectadas exageran sus denuncias.
Lo cierto es que estos comportamientos discriminatorios tienen sus raíces en entornos laborales sexistas, con un desequilibrio acusado en las relaciones de poder en detrimento de las mujeres, y en las que se asume como “normal” y “natural” conductas inapropiadas y discriminatorias.
La mala praxis del INE tanto en la prevención como en la posterior intervención de esta situación está agudizando un tipo concreto de acoso sexual en esa Delegación Provincial: el Acoso Sexual Ambiental, esto es, un elenco de manifestaciones con el que se crea un entorno laboral intimidatorio, hostil o humillante para las personas objeto de la misma, que perjudica indiscutiblemente el ambiente de trabajo y que está estrechamente vinculado con diversos riesgos para la salud de las personas que lo sufren.
Lo cierto es que estos comportamientos discriminatorios tienen sus raíces en entornos laborales sexistas, con un desequilibrio acusado en las relaciones de poder en detrimento de las mujeres,
Tras meses de la resolución de este expediente seguimos aún sin saber qué actuaciones adoptará el INE para prevenir, erradicar y sancionar apropiadamente estos comportamientos en el futuro. Su nefasta actuación de ocultación, negación, minimización e inacción es una pésima declaración de intenciones. Una actuación deplorable de los gestores de un organismo con fin de servicio público como es el INE, cuyos modos de proceder deberían ser ejemplarizantes para la ciudadanía a la que sirve.
Desde CCOO denunciamos estas prácticas tan reprobables y punibles, y exigimos al Ministerio y al INE el desarrollo urgente de un Protocolo de Acoso Sexual y de Acoso por razón de género, además de un compromiso real para la implementación de medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación en el conjunto de la institución, y a compensar sus efectos cuando éstas no se puedan prevenir. Para eso es necesario reforzar cuantitativa y cualitativamente la sensibilización, la información y la formación de todo el personal en materia de igualdad. Es lo que genera la creación de una filosofía de trabajo y de relaciones laborales y personales que contribuya a construir un organismo libre de discriminación, igualitario, más justo y democrático.
Protocolos de Acoso Sexual y Acoso por Razón de género como el aprobado por el Ayuntamiento de Zaragoza, tras acuerdo negociado entre la representación sindical y la Administración, deben ser un ejemplo y referente para que desde el Ministerio y desde el INE en particular, y desde la AGE en general, se promueva un impulso certero contra la discriminación por razón de género. Confirma, además, que su negociación es cuestión de voluntad y de compromiso de todas las partes, y no tanto de retóricas legalistas en las que algunos se quieren amparar.
Todas las situaciones de desigualdad laboral, desde el Acoso sexual o Acoso por razón de género aquí descritos, pasando por la desigualdad de condiciones en el acceso al empleo, en la promoción, en la formación, en la conciliación de la vida familiar y laboral, en las retribuciones… comprometen gravemente la calidad de vida y la salud integral de las personas, principalmente de las mujeres. La igualdad legal no implica necesariamente una igualdad real. Es prioritario trabajar hacia la consecución de una igualdad real en el desarrollo profesional y personal, una igualdad en las oportunidades y en la calidad de vida de todas las personas.
