En un momento en el que los derechos de las mujeres están sufriendo una regresión sin precedentes, en los campos más dispares, incluyendo de manera muy especial el mundo del trabajo, parece necesario preguntarse sobre el papel y la responsabilidad que los sindicatos tiene en todo ello.
La historia del sindicalismo no se puede entender sin la presencia y aportaciones de las mujeres. Sindicalistas cuya contribución al mundo obrero fue durante siglos olvidada y despreciada, mientras la hegemonía masculina era absoluta en ellos. Ello se justificó durante mucho tiempo en base a ideas falsas como la supuesta «incorporación reciente de la mujer al mundo laboral» o incluso la resistencia femenina a la participación en los sindicatos, pero también por los problemas de conciliación de los distintos roles que la sociedad les otorgaba. Si el poder atacaba a los sindicatos con carácter general, las mujeres sindicalistas y aquellas que defendían los derechos de las mujeres eran un blanco aún más fácil para los regímenes más autoritarios y las corporaciones más machistas. Los sindicatos eran un reflejo de la sociedad patriarcal en la que vivían. Poco parece haber cambiado.
La historia del sindicalismo no se puede entender sin la presencia y aportaciones de las mujeres.
Fueron las mujeres sindicalistas junto con el movimiento feminista internacional quienes, como en tantas cuestiones de peso que afectan a millones de personas, puso progresivamente luz sobre ello, recuperando la memoria sindical, la participación de las mujeres en los sindicatos o impulsando el avance de los derechos laborales de las mujeres a los que los sindicatos habían dado la espalda durante décadas: en el contexto europeo, los años setenta marcaron el paso al primer plano de las reivindicaciones laborales feministas, y en las décadas siguientes aumentó la presencia de mujeres en los sindicatos y se crearon las primeras Secretarías de la Mujer. En el caso español, la aprobación del Estatuto de los Trabajadores/as en 1980 estableció el principio de no discriminación en razón de sexo, pero aún recogía la maternidad como causa legítima de despido. La aprobación de la Ley 3/2007 para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres supuso un gran avance, se incorporó la perspectiva de transversalidad de género en la acción sindical y se firmaron muchos convenios colectivos que incorporaban clausulas de igualdad en las empresas o incluso Planes de Igualdad. Aumentó la esperanza de un mundo laboral más igualitario para millones de mujeres.
A pesar de todo ello en el año 2022 las mujeres siguen siendo la población trabajadora más afectada por la precariedad laboral, los bajos salarios, brecha salarial, temporalidad, tiempo parcial y fragmentación de la jornada, e informalidad. Agravado siempre en función de otros factores que inciden en la discriminación laboral por razón de sexo como, entre otros, el origen, la etnia o la discapacidad. Como ilustración, el paro ha subido en el tercer trimestre 2022 en España en 60.800 personas, todas ellas mujeres.
Entre julio y septiembre 2022 sólo ha crecido el número de paradas, 79.300 mujeres han perdido su trabajo, mientras que la cifra de hombres en paro se ha reducido en 18.500.
Entre julio y septiembre 2022 sólo ha crecido el número de paradas, 79.300 mujeres han perdido su trabajo, mientras que la cifra de hombres en paro se ha reducido en 18.500. La última EPA muestra un escenario sombrío para las brechas de género en el mercado laboral español. Según la Organización Internacional del Trabajo (OIT) las desigualdades entre mujeres y hombres en el mundo del trabajo se vieron agudizadas por la pandemia de COVID-19, periodo en el que las mujeres sufrieron una pérdida de empleo e ingresos desproporcionada, debido a su excesiva presencia en los sectores más afectados, como los servicios de alojamiento, de comidas y el sector manufacturero, y nada parece detener en la post-pandemia esa tendencia.
Uno de los sindicatos mayoritarios del país, UGT, señalaba que la crisis derivada del covid19 se estaba cebando en las mujeres y que, además, la pandemia había puesto sobre la mesa el problema estructural de los cuidados, que recaía injusta y mayoritariamente sobre unas mujeres que hicieron frente a los meses de confinamiento con excedencias, despidos, reducciones de jornada, dobles y triples jornadas e incluso abandono del mercado laboral. Denunciaba recientemente que las mujeres trabajaban gratis en España 34 días en este año 2022 y relanzaba la campaña que desarrolla desde 2016 para resaltar la brecha salarial entre mujeres y hombres, una lacra que aún perdura y que debe ser prioritario para los sindicatos dado que supone la vulneración del principio de igualdad salarial que afecta a millones de mujeres en este país.
CCOO, por su parte, también alarmaba sobre la situación de las trabajadoras en tiempos del COVID-19 y el impacto posterior: la mayoría de los trabajos que no pudieron parar durante la pandemia, fueron aquellos que se perfilaron como esenciales, los peor pagados y los más precarios. Una parte importante de estos trabajos, además, en sectores altamente feminizados. Por ejemplo, la inmensa mayoría de auxiliares de dependencia, trabajadoras del hogar o limpiadoras de edificios y locales son mujeres, y comparten varias características que contribuyen a su precariedad, como son la parcialidad de los contratos y los bajos salarios, condiciones que en muchos casos no permiten salir a sus profesionales de la pobreza aunque estén trabajando. De hecho, en su mayoría estas mujeres no pudieron parar de trabajar durante todo el estado de alarma, ya que de sus trabajos dependían la vida y la salubridad de muchas otras personas. La discriminación por razón de sexo de las mujeres trabajadoras de todos los niveles y sectores laborales supone en suma una lacra de esta sociedad, de nuestro mercado laboral. Pese a los cambios legales registrados, y algunos avances indudables, en lo que afecta las formas más precarias del trabajo la situación apenas ha cambiado en las últimas décadas.
En efecto, según los últimos datos de Eurostat, la brecha salarial se fija en el 9,4% en relación al salario/hora, lo que nos sitúa en el octavo puesto a nivel comunitario de las brechas más bajas en relación al salario/hora. De esta forma, en la UE las mujeres cobran de media un 13% menos por hora que los hombres, lo que equivale a un mes y medio de salario al año (47 días de sueldo). Aunque desde hace casi medio siglo existe una legislación europea sobre la igualdad salarial entre mujeres y hombres, la brecha salarial de género en la UE sigue siendo inaceptablemente elevada y debería ser uno de los puntos focales del trabajo sindical internacional. Una deuda histórica con millones de mujeres.
En ese contexto, los sindicatos se enfrentan a un reto y un deber de amplísimas proporciones en un momento crítico también para ellos. Pues lo cierto es que en plena crisis socio-económica, laboral y social, especialmente tras la pandemia covid19, los sindicatos han entrado en un proceso de perdida de relevancia relacionada con el mundo del trabajo. Representaban a un tejido industrial que, en gran medida, ya no existe: la transición hacia una economía de servicios, la fragmentación de los procesos productivos y el auge de la micro y pequeña empresa, les plantea un enorme desafío, mientras su presencia cada vez es más importante en otros sectores tales como el funcionariado y las empresas públicas. A ello se suma que la crisis socio-económica, sanitaria y laboral también ha traído cambios para los propios sindicatos, que se han visto afectados por el cierre de muchas empresas de distintos tamaños, los ERTEs, despidos de miles de personas y el aumento de la conflictividad laboral derivada.
en 2019, el nivel de afiliación sindical en España alcanzaba al 13,7% de los asalariados/as, el nivel más bajo desde 1990.
Todo ello se plasma en la tendencia señalada por la OCDE que mostraba que en 2019, el nivel de afiliación sindical en España alcanzaba al 13,7% de los asalariados/as, el nivel más bajo desde 1990. La proporción de trabajadores/as que forma parte de organizaciones sindicales no ha dejado de caer, de forma continua, desde principios de la década. El retroceso obedece sobre a las transformaciones del proceso productivo, las nuevas tecnologías, el auge de las microempresas, y los efectos acumulados de la crisis financiera de hace una década y los efectos socioeconómicos de la pandemia global. Pese a que históricamente ha quedado demostrado que la militancia sindical conduce a una distribución más igualitaria del ingreso, los sindicatos se enfrentan a otro problema: la creciente desconfianza que despierta su actuación, sus prioridades y su agenda, en amplios sectores de la población.
Si bien el gobierno de Rajoy supuso la reducción a la mitad del financiamiento que recibían los sindicatos para ejercer sus funciones constitucionales, la llegada del nuevo gobierno ha revertido esa tendencia con igual rotundidad. Comisiones Obreras (CCOO) y la Unión General de Trabajadores (UGT) recibieron más del 75 % de las subvenciones que los distintos gobiernos han concedido en la última década para financiar actividades de carácter sindical. En concreto, las dos citadas organizaciones han recibido 73,94 de los 97,93 millones de euros que se han repartido en dicho periodo. De acuerdo con la información facilitada por la Subsecretaría de Trabajo y Economía Social en respuesta a una petición de información tramitada a través del Portal de la Transparencia, 103 sindicatos se han beneficiado entre los años 2011 y 2020 de esta línea de subvenciones, en la que prima el criterio de la representatividad para su distribución. A finales de 2019, CCOO sumaba más de 97.000 delegados, casi 10.000 más que UGT y 85.500 más que USO, la tercera organización. La organización que más dinero ha recibido por esta vía ha sido la Confederación Sindical de Comisiones Obreras, con un montante acumulado de 38.316.662,25 euros (casi el 40 % del total). Las cantidades percibidas oscilan entre los 6.385.578,58 euros de 2011 y los 3.390.772,68 euros de 2018, según se detalla en el listado facilitado por Trabajo y Economía Social.
Se diría que el cambio de tendencia en el financiamiento expresa el reconocimiento de la importante labor que desarrollan los sindicatos. Algo que parece necesario en el contexto general de degradación, precarización del mercado de trabajo y pérdida de empleos, que de manera tan regresiva a afectado a las mujeres. Esa es, en realidad, la misión fundamental de los sindicatos: vigilar y exigir el cumplimiento de los derechos laborales, negociar y hacer cumplir los convenios y protocolos internacionales, leyes estatales y con ello los derechos laborales en general, sin olvidar los de millones de mujeres trabajadoras en una situación de crisis.
Sin embargo, otros indicios y evidencias muestran que la misión fundamental de los sindicatos al día de hoy se estaría centrando sobre todo en el sostenimiento de la propia organización, y el precio a pagar podría redundar en el desplazamiento de la misión que señalan sus estatutos y le asigna la Constitución.
Se da la circunstancia de que en estos últimos años, muchas mujeres trabajadoras de distintos niveles, afiliadas, sindicalistas, también feministas, nos hemos visto sorprendidas por la incorporación en los últimos dos años, en la agenda de los sindicatos, de un intenso y desconcertante apoyo al transgenerismo corporativo queer y su hoja de ruta[1].
No se entiende e indigna el impulso y apoyo que se le está dando transgenerismo corporativo queer desde el ámbito sindical,
No se entiende e indigna el impulso y apoyo que se le está dando transgenerismo corporativo queer desde el ámbito sindical, dado que no se trata de un movimiento social que promueva la ampliación de derechos o combata la discriminación de trabajadores y trabajadoras por razón de orientación sexual, como simula y han denunciado ya organizaciones LGB, sino que se trata de una ola neoliberal impulsada a nivel internacional por corporaciones[2] que diseñan, adaptan e implantan políticas y leyes Trans en serie, que en realidad ponen en riesgo derechos de las Mujeres y LGBT, también en espacios, empleos y ámbitos laborales de la empresa privada y pública.
En efecto, tal como ha denunciado el movimiento feminista de este país los últimos años, el transgenerismo queer propone que la categoría sexo y la orientación sexual sean sustituidos por identidades, sentimientos y estereotipos, y registrados formalmente a demanda, con consecuencias legales de todo orden. Una propuesta que choca frontalmente con la biología, pero también con las estadísticas laborales, las leyes para lograr la igualdad efectiva de mujeres y hombres, los Convenios OIT para promover la igualdad laboral de las trabajadoras, convenios, clausulas o planes de igualdad en empresas públicas y privadas. También con las cuotas, las acciones positivas en el ámbito laboral o los protocolos que protegen la libertad y seguridad de las mujeres.
Conecta con intereses de corporaciones, industrias y objetivos asociados en los que, en plena crisis socio económica y social, el lumpen proletariado no integrado inicialmente en una economía capitalista y que no estaba entre las prioridades de la acción sindical, encuentran espacio en el contexto de regresión y precarización de las clases trabajadora de clase media, la desigualdad, los procesos de transformación de los procesos productivos y la cadena de valor, integrándose en la economía política global.
Unas hojas de ruta corporativa queer que necesitan tanto la connivencia de gobiernos, como de organizaciones del tercer sector y sindicatos. Es un patrón advertido, analizado y ya acreditado en muchos países que lideraron lo que creían era la agenda más progresista de su continente y que ya empiezan a dar pasos atrás, por el impacto regresivo y perjudicial para los derechos de las mujeres y las personas LGBT, también en el ámbito laboral.
Llama igualmente la atención el apoyo de los sindicatos a esta ola neoliberal, teniendo en cuenta la censura y persecución vivida por los sindicatos y quienes formaban parte de ellos durante décadas, métodos que conectan con los totalitarios procedimientos sancionadores amparados por las leyes trans corporativas
Llama igualmente la atención el apoyo de los sindicatos a esta ola neoliberal, teniendo en cuenta la censura y persecución vivida por los sindicatos y quienes formaban parte de ellos durante décadas, métodos que conectan con los totalitarios procedimientos sancionadores amparados por las leyes trans corporativas, como la que recoge el actual proyecto en tramitación en el Congreso de nuestro país, que reflejan medidas propias de tiempos muy oscuros donde derechos fundamentales como la libertad de expresión, de opinión, de catedra o de estar informados se ponen en riesgo. Desde donde se impulsa la cancelación y la censura de personas en distintos espacios, siendo las mujeres feministas, de tres generaciones, que se oponen a su expansión, unos de los blancos priorizados para ello.
El transgenerismo queer supone el mayor ataque del siglo a derechos fundamentales por parte de corporaciones, pero también afecta a los derechos laborales de millones de mujeres.
El transgenerismo queer supone el mayor ataque del siglo a derechos fundamentales por parte de corporaciones, pero también afecta a los derechos laborales de millones de mujeres. Ante ello, siendo como son los sindicatos un reflejo de la sociedad en la que su tarea cobra sentido y reconocimiento, tienen la posibilidad de elegir dos escenarios: el de sus responsabilidades y rol histórico, más necesario que nunca, o su propio autosostenimiento, renunciando a su deber apoyando a corporaciones queer y cultivando una relación privilegiada con la agenda de cualquier gobierno que les garantice su financiamiento y capacidad de movilización, presencia publica y costes, por encima de cualquier otra consideración.
Habría que asumir que esa necesidad de connivencia y regateo estratégico de los sindicatos con los partidos y gobiernos que apoyan ese transgenerismo queer produciría un desplazamiento de su misión natural, no solo de los contenidos programáticos de las organizaciones sindicales, particularmente en relación con todos los convenios OIT, que defienden y deben defender la no discriminación laboral por razón de orientación sexual pero no incluyen las siglas extendidas Lgbtqi+, traicionando la agenda del mundo del trabajo y sus obligaciones. Un camino que pasaría por desentenderse de los derechos de los trabajadores/as y sumarse a cualquier campaña institucional a cualquier precio. O incluso colaborar en las campañas de señalamiento de mujeres feministas que se opongan a ella, en cualquier espacio. Legitimándolo con su presencia, colaboración y complicidad estos métodos y aumentando la confusión y desinformación.
los derechos laborales de las mujeres se ven desplazados igualmente por una nueva agenda que desenfoca y pervierte la historia de la igualdad de mujeres y hombres en el mundo del trabajo
Como resultado de todo ello, una vez más, los derechos laborales de las mujeres se ven desplazados igualmente por una nueva agenda que desenfoca y pervierte la historia de la igualdad de mujeres y hombres en el mundo del trabajo y cuya expresión ultima seria la regresión de la igualdad y derechos sociolaborales. Se invoca algo marginal y distorsionado para desplazar lo fundamental: la igualdad de las mujeres y hombres a nivel social, laboral y político, en un momento en el que la discriminación por razón de sexo, la precariedad laboral de las mujeres sube a sus cotas más altas.
A su vez, aunque algunos sindicatos como CCOO parecen tomar iniciativas paralelas para impulsar una doble agenda, como el nuevo Observatorio contra el Acoso Sexual de las trabajadoras inaugurado en noviembre 2022, dicha iniciativa se desarrolla a la luz del inquietante Convenio OIT [3] de 2019 sobre la violencia y el acoso en el trabajo ratificado en mayo de 2022 y que incluye entre sus definiciones, art 1, conceptos que se alinean con la agenda queer y contradicen el Tratado Internacional CEDAW o Convención sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer, en vigor y vinculante en este país:
- 1.A efectos del presente Convenio:
a)la expresión «violencia y acoso» en el mundo del trabajo designa un conjunto de comportamientos y prácticas inaceptables, o de amenazas de tales comportamientos y prácticas, ya sea que se manifiesten una sola vez o de manera repetida, que tengan por objeto, que causen o sean susceptibles de causar, un daño físico, psicológico, sexual o económico, e incluye la violencia y el acoso por razón de género, y
b)la expresión «violencia y acoso por razón de género» designa la violencia y el acoso que van dirigidos contra las personas por razón de su sexo o género, o que afectan de manera desproporcionada a personas de un sexo o género determinado, e incluye el acoso sexual.
No hay que olvidar que el Comité de las Naciones Unidas para la Eliminación de la Discriminación contra la Mujer (CEDAW), aplaudió la decisión adoptada por el Tribunal Supremo de España en 2018 donde reconoció que las cláusulas de los tratados internacionales de los que España es Estado signatario, forman parte de su legislación y que las recomendaciones del Comité CEDAW son de carácter vinculante. Por lo tanto, las conclusiones del Comité deben ser efectivamente acatadas y aplicadas, para que los derechos y libertades estipulados en dichos tratados sean “reales y concretos” en España. También la relevancia del Convenio de Estambul, Convenio del Consejo de Europa sobre prevención y lucha contra la violencia contra las mujeres y la violencia doméstica.
En suma, no es posible llevar desde los sindicatos una agenda paralela entre el transgenerismo corporativo queer y los derechos laborales de las mujeres, porque son incompatibles. Los sindicatos deben recapacitar sobre la deriva a la que está llevando su apoyo al transgenerismo corporativo queer, el impacto a nivel de igualdad laboral de mujeres y hombres así como protección de derechos laborales básicos, sin escudarse en que se integran en la falsa premisa, contradictoria con sus fines, de prevención y garantía de la no discriminación por razón de orientación sexual, ni con la protección de los derechos laborales de una minoría.
no es posible llevar desde los sindicatos una agenda paralela entre el transgenerismo corporativo queer y los derechos laborales de las mujeres, porque son incompatibles.
El Feminismo de este país, en el que participan miles de mujeres trabajadoras, seguirá combatiendo cualquier injerencia o caballo de troya que de pasos atrás en el progreso de los derechos laborales, libertades y seguridad de las mujeres trabajadoras en el ámbito laboral.
[1]https://www.ccoo.es/noticia:645361–Personas_trans_con_todos_los_derechos_e_igualdad_laboral&opc_id=3f4aab5a06bf3cf965b5397fe82c277c
https://www.ccoo-servicios.es/lgtbi/
https://www.ugt.es/la-aprobacion-de-la-ley-trans-y-lgtbi-es-necesaria-y-urgente
[2] https://contraelborradodelasmujeres.org/financiacion/
[3] https://www.ilo.org/dyn/normlex/es/f?p=NORMLEXPUB:11210:0::NO::P11210_COUNTRY_ID:102847
https://www.ilo.org/dyn/normlex/es/f?p=1000:12100:0::NO:12100:P12100_INSTRUMENT_ID:3999810
